Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работников по сокращению штатов проблемы правоприменения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Решением Железногорского городского суда Красноярского края от 24 июля 2019 г. в удовлетворении исковых требований Анатолия Владимировича отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 ноября 2019 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Определением судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 2 июня 2020 г. решение Железногорского городского суда Красноярского края от 24 июля 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 ноября 2019 г. оставлены без изменения. В кассационной жалобе, поданной Анатолием Владимировичем в Верховный Суд Российской Федерации, содержится просьба об отмене принятых по делу судебных постановлений, как незаконных.
Позиция Верховного Суда
Судебная коллегия по гражданским делам, изучив материалы дела, пришла к выводу о том, что решения нижестоящих инстанций подлежат отмене в связи с наличием в процессе сокращения штата явных нарушений.
Уведомлениями работодателя от 27 ноября, 12, 19 и 25 декабря 2018 г., от 10 января 2019 г. сотруднику сообщалось об отсутствии на предприятии вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он может выполнять с учётом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.
По запросу Анатолия Владимировича Профсоюзная организация направила генеральному директору предприятия мотивированное мнение в письменной форме, в котором содержалось несогласие с увольнением истца, а также указание на отсутствие в уведомлениях подтверждений отсутствия на предприятии вакантных должностей. Однако и это не возымело должного успеха — 10 января 2019 года Анатолий Владимирович был уволен в связи с сокращением штата сотрудников.
Известно, что на предприятии имелись вакантные должности, однако они были предложены другим работникам, попавшим под сокращение. Более того, «Горно-химический комбинат» представлял в Центр занятости сведения о наличии вакантных должностей — водителя автомобиля и инспектора.
Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска Анатолия Владимировича, ссылался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Того же мнения придерживались апелляция и кассация.
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Денежная компенсация при сокращении
Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Таким образом, средний заработок на период трудоустройства за второй месяц работнику выплачивается только, если работник может подтвердить, что в этот период он не работал. Таким подтверждением может служить трудовая книжка, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения. Документальным обоснованием этого служит справка органа службы занятости о постановке на учет. Такая справка выдается в том случае, если работник, обратившийся в двухнедельный срок после увольнения, не был трудоустроен службой занятости по истечении двух месяцев со дня увольнения.
Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого сотрудник не был трудоустроен и после представления им соответствующих документов.
При увольнении работника ему необходимо так же выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 Трудового кодекса РФ).
Если сотрудник после увольнения не нашел нового места работы в течение 30 дней и в этот же период заболел, то пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по старому месту работы в размере 60 процентов среднего заработка (п. 2 ст. 7, ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).
Сокращая работника, компания должна исполнить перед ним все вышеуказанные материальные обязательства. Не смотря на закрепленный на уровне законодательства порядок сокращения, работодатель нередко нарушает его. Пытаясь лишить себя дополнительных расходов, работодатель просит сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон.
Или же, надеясь на правовую безграмотность работника, работодатель, соблюдая двухмесячный срок предупреждения, увольняет работника без выплаты денежной компенсации или сокращает ее до размера двухнедельного среднего заработка. Бывают случаи, когда работодатель неправомерно сокращает срок предупреждения до одного месяца. Практически абсолютно незащищенными остаются те работники, с которыми трудовой договор вообще не заключался и трудовые отношения не были оформлены. В таких случаях работодатель может «попросить» освободить рабочее место уже с завтрашнего дня.
Такие действия работодателя незаконны. Если Вам не повезло, и Вам достался именно такой работодатель, то вот несколько советов как правильно вести себя с таким руководителем. Не пишите никаких заявлений об увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон или по другим основаниям. Помните, что, написав такое заявление, Вы лишитесь всех социальных гарантий, которые положены работнику в случае сокращения.
Как правило, такие «умные» работники «расстраивают» работодателя. Руководство либо идет на Ваши требования, либо откровенно грозит уволить Вас «по статье». В последнем случае, войны не миновать, и если Вы стали на тропу войны, то Вам необходимо быть во всеоружии и в каждом шаге руководителя искать подвох.
За что можно уволить сотрудника по статье? Приведем наиболее распространенные случаи такого увольнения.
Ежедневно руководитель начинает следить за Вами, смотреть, как вы работаете, во сколько приходите и уходите с работы, и делает он это для того, чтобы найти нарушение, за которое Вас можно уволить. Как только такое нарушение будет найдено, последует либо увольнение, либо наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.
Список работников не подлежащих сокращению
Необходимо отметить, что при увольнении работников по сокращению штата, есть граждане, которых не имеют права увольнять:
- сотрудники, у которых двое и более иждивенцев
- работники, у которых семьи не имеют прочих видов дохода
- сотрудники, получившие травму или другие увечья во время работы на данном предприятии или было получено профзаболевание;
- инвалиды ВОВ
- сотрудники проходящие курсы роста квалификации по назначению своего работодателя
- сотрудники, пребывающие в отпуске на момент увольнения по сокращению численности работников
- беременные женщины
- матери с детьми до 3 — х лет;
- сотрудники признанные временно не трудоспособными
- матери-одиночки
- сотрудники, воспитывающие ребенка не имеющего мать – опекуны
- работники до 18 лет (не имея согласия органа опеки)
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Итоговый расчёт с работником
Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:
- Оставшуюся зарплату;
- Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
- Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Преимущественное право остаться на работе при сокращении
При сокращении работников, на основании Трудового кодекса РФ, есть категории граждан, у кого преимущественное право остаться на работе, а так же кого вообще не могут уволить по сокращению. К категории работников кого не могут уволить, по сокращению относятся:
- Беременные
- Женщины кто имеет детей до трех лет
- Женщины у кого ребенок инвалид
Преимущественное право кто может остаться на работе при сокращении:
- Лица с наиболее высокой производительностью труда
- Лица с наибольшей квалификацией
- Те, кто получил увечья при выполнении обязанностей у данного работодателя
- Участники боевых действий
Требуем официальный письменный отказ. От администрации учреждения, в котором лежит тело. И от представителей частной конторы. Если таковая ведёт с вами диалог.
В письменном отказе должны быть прописаны конкретные основания. Номера приказов и т.п. Желательно, постановления местных органов самоуправления.
Обязательно все это проверьте. Если ничего нет, то сразу пишем заявление в полицию и обращаемся в прокуратуру. Там уже разберутся что делать.
Если в письменном отказе будут ссылки. На какие-то приказы и т.п. То требуем выписки из приказов, и других документов, подтверждающих обоснованность требований.
Снимайте копии со всех полученных бумаг. И передавайте их нотариально заверенные копии. А не подлинники.
Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности
Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.
Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.
При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).
Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.
🔥 Сотрудники с преимущественным правом остаться на работе
На трудящихся ИП требования ТК действуют полностью. Предпринимателю важно определиться, есть ли на его предприятии трудящиеся, наделенные преимущественным правом не быть уволенными. Подобный иммунитет (при условии идентичной квалификации и эффективности) принадлежит трудящимся (Ст. 178 ТК):
- содержащим двоих и больше иждивенцев;
- в семье которых отсутствуют те, у кого имеется официальный доход;
- получившим травму на производстве этого ИП или профзаболевание;
- ставших инвалидами, защищая страну во время боевых действий.
В колдоговоре могут содержаться и дополнительные категории сотрудников.
Бизнесмену очень важно учитывать, что запрещено сокращать (Ст. 261 ч. 4 ТК):
- женщин, вынашивающих ребенка;
- сотрудниц, малышу которых меньше 3 лет;
- одиноких матерей, на руках у которых ребенок до 14 лет или до 18, если тот получил инвалидность.
🔥 Выплаты, положенные работнику при сокращении
В этом случае допускается даже увольнение беременных сотрудниц и работников, находящихся на больничном или в отпуске.
Вопрос о том, сколько окладов полагается при сокращении, неправомерен, поскольку расчёт идёт от среднемесячного заработка, который не всегда равняется окладу.
Выходное пособие при сокращении платят и более продолжительное время. Для населения Крайнего Севера срок выплат продлен до полугода. Деньги переводят пока местные жители не найдут работу, или не выйдет 6-месячный срок.
Кроме того, что они получают все выше озвученные выплаты, они имеют право на досрочный выход на пенсию, если сокращение произошло за два года до наступления пенсионного возраста.
Она регламентирована ст. 178 ТК РФ. Выплата пособия производится вне зависимости от факта последующего трудоустройства. Даже если работу он нашел сразу, пособие все равно выплачивается.
Сумму в общем случае исчисляют по среднемесячному заработку, который не должен быть меньше МРОТ за полностью отработанный месяц.
Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.
Чтобы выполнить все пункты списка, регистрируются в местном Центре занятости населения. Максимальный срок постановки на учет – 2 недели, прошедших с момента потери работы. Далее нужно регулярно обновлять регистрацию.
Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы.
Когда предприятие ликвидируется, внезапно ставшим безработными гражданам по российскому трудовому законодательству платят деньги до нахождения новых рабочих мест. Нанятый на выполнение сезонных работ персонал это не касается.
Направьте работодателю заявление о выплате выходного пособия. Рекомендуется подготовить два экземпляра: первый отдайте работодателю, а на втором попросите поставить отметку о принятии и оставьте у себя.
Прокурор разъясняет порядок увольнения работника по сокращению численности или штата работников организации
Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.
- Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор со своим работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.
- В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса работодатель при расторжении трудового договора обязан учесть право работника на преимущественное оставление на работе, в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию, а также тех, кого по действующему федеральному законодательству запрещено увольнять.
- Если уровень квалификации или деловых качеств работников одинаков, согласно части 2 статьи 179 Трудового кодекса в таких случаях предпочтение отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).
Работник в обязательном порядке письменно предупреждается (уведомляется) о предстоящем увольнении за два месяца до увольнения.